Conventions collectives

Conventions collectives nationales équestres (extraits)

Les deux conventions collectives nationales ci-après sont spécifiques au monde du cheval. D’autres conventions collectives existent, non spécifiques au monde équestre, pour les différentes branches de l’industrie et de l’agriculture. Vous pouvez vous procurer ces textes intégraux en vous adressant au Journal officiel à Paris.

Avenant n° 64 du 23 avril 1998, relatif à la classification des emplois et aux rémunérations de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 entre :
- le Groupement hippique national (GHN),
- le Syndicat national des exploitants d’établissements professionnels d’enseignements équestres (SNEEPEE),
d’une part et :
- La Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT,
- La Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT,
- La Fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l’agriculture (FSCOPA) CFTC,
- La Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO d’autre part, il a été convenu ce qui suit :
Disposition relative à la classification : La grille de classification doit placer le salarié au cœur de la qualification professionnelle. La qualification professionnelle doit être abordée en tenant compte des dimensions comportementales, relationnelles et intellectuelles qui la composent. La qualification professionnelle se construit et se développe de manière continue en interaction permanente avec l’environnement économique, social et culturel qui accompagne le développement de chaque individu. A l’opposé des systèmes de formation qui ont qualifié les individus dans une logique de spécialisation, de découpage d’emploi par taches prescrites, de hiérarchisation fondée sur la subordination, la qualification professionnelles doit se concevoir en faisant appel aux compétences, aux connaissances et aux aptitudes des salariés pour faire face à deux objectifs majeurs : l’accès à l’emploi, le maintien de l’emploi.
Pour réduire l’incertitude de l’emploi, l’individu doit inscrire sa démarche professionnelle de manière dynamique, et faire preuve d’imagination et d’initiative pour progresser et enrichir ses connaissances, ses compétences et ses capacités. Cette disposition doit s’apprendre très tôt au sein de la famille et du système éducatif pour favoriser et développer la confiance en soi indispensable pour révéler ses potentiels. Les contraintes de l’emploi nous ont amené à concevoir une grille de classification permettant à tout salarié d’évoluer à tous les niveaux d’emploi d’un même métier, voire de changer de métier tout en restant au sein de la filière.
Cette évolution s’apprécie par la reconnaissance de l’expérience et des compétences acquises. L’acquisition des compétences doit être validée, d’ou l’importance de bien appréhender le niveau de contraintes de l’entreprise et du désir du salarié à s’investir dans cette démarche.

Article 1er : Il est créé un chapitre XVI à la convention collective nationale des centres équestres intitulé « définition de la classification des emplois et des qualifications » et constitué par les dispositions suivantes :
Article n°55 : La grille de classification est construite à partir du niveau de qualification de l’emploi. Il n’y a pas de lien direct entre la qualification requise pour l’emploi et la qualification réelle du titulaire de l’emploi. La convention collective fixe un niveau de rémunération en fonction de la nature des emplois offerts par l’entreprise et non en fonction de la qualification individuelle des salariés. Le recrutement d’un salarié est une décision individuelle. Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier si le salarié possède la qualification requise. Chaque emploi est composé d’un emploi minimum (pré-requis exigés) et d’un emploi maximum (expertise professionnelle) et fait appel à des connaissances, à des compétences et des aptitudes.
Article n° 56 : La grille comprend 5 catégories et 13 emplois répartis selon 3 familles :

catégorie 1
Agent d’entretien 100
Agent, Hôtesse d’accueil 103
Soigneur 103
Cavalier soigneur 106
Animateur soigneur 109
Catégorie 2
Secrétaire 111
Guide équestre 118
Soigneur responsable d’écurie 121
Enseignant animateur 130
Catégorie 3
Secrétaire comptable 150
Enseignant 150
Catégorie 4
Enseignant responsable pédagogique 167
Catégorie 5
Directeur 193

Classement par familles d’emploi

Maintenance –soins
Agent d’entretien 100
Soigneur 103
Cavalier soigneur 106
Soigneur responsable d’écurie 121

Animation – Enseignement
Animateur soigneur 109
Guide équestre 118
Enseignant animateur 130
Enseignant 130
Enseignant responsable pédagogique 167

Administratif – Direction
Agent hôtesse d’accueil 103
Secrétaire 111
Secrétaire comptable 150
Directeur 193

Emplois d’agent d’entretien catégorie 1, de soigneur catégorie 1, de cavalier soigneur catégorie1, d’animateur soigneur catégorie 1 et de soigneur responsable d’écurie catégorie 2 ont quatre fonctions de base : Entretien et maintenance, soins et valorisation des équidés, Accueil, Animation, Gestion.

Les emplois d’hôtesse d’accueil catégorie 1, de secrétaire catégorie 2 et de secrétaire comptable catégorie 3 ont trois fonctions de base :· Accueil, Animation, Gestion.

Les emplois de guide équestre catégorie 2, d’enseignant animateur catégorie 2, d’enseignant catégorie 3, d’enseignant responsable pédagogique catégorie 4 et de directeur catégorie 5 ont cinq fonctions de base : Soins et valorisation des équidés,Accueil, Animation, Gestion, Enseignement. Vous pouvez obtenir sur demande la grille de qualification complète des emplois et des qualifications - fonction de base.

Toutes les entreprises, qu’elles que soient leur taille, leur secteur géographique et leurs activités, peuvent repérer au sein de la grille de qualification les emplois qu’elles proposent. La grille de classification permet d’avoir une vision globale et précise de l’emploi. Chaque acteur de l’entreprise a la possibilité de se situer par rapport à l’emploi exercé et de mesurer les compétences possédées et exercées et celles qui sont à acquérir. L’acquisition de compétences se fera par l’expérience. Dans cet effort d’acquisition de compétence, le rôle de la formation professionnelle continue est prépondérant. Il appartiendra à la profession d’organiser l’offre de formation et de réfléchir sur les difficultés liées à la mobilité des salariés. L’emploi est défini par rapport à l’emploi précédent. Chaque fonction de l’emploi est décrite de manière croissante, plus on a de fonctions attribuées, plus on monte de catégorie et plus la rémunération est importante.

Exemple 1 : Si l’on dit que le soigneur de la catégorie 2 assure la débourrage du jeune cheval, cela revient à dire que le soigneur de la catégorie 1 n’exige pas cette compétence.
Exemple 2 : L’enseignant de catégorie 4 doit être capable de remplir les taches attribuées au soigneur de catégorie 1 dans la fonction « soins et valorisation des équidés ». Les passerelles prévues entre les emplois et les catégories sont identifiées par les termes suivants : Associer, Participer, Assister.

Elle est conçue à partir de la qualification de l’emploi et non selon une logique diplômante. Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier et de s’assurer si le titulaire d’un diplôme donné possède bien les compétences, les connaissances et les aptitudes requises que l’emploi proposé exige. Le diplôme est considéré comme un niveau pouvant situer le titulaire dans une parcours professionnel.
Article n°2 : Il est créé une annexe II intitulée « Définition de l’emploi » qui se présente ainsi qu’il suit : Définition de l’emploi ;. Quatre critères de classement sont retenus pour définir l’emploi ; contenu de l’activité, autonomie et initiative, responsabilité et complexité, dimension relationnelle :
- Contenu de l’activité : Le contenu de l’activité représente le premier critère de classement des emplois. Il permet d’évaluer le degré de complexité et de difficulté de l’emploi qui s’apprécie à partir : Des connaissances requises pour accéder et tenir l’emploi, de l’étendue du champ d’action de l’emploi, de la charge d’information et de l’imbrication des taches, de l’exigence relationnelle : relations d’échanges et de communications.
2. Autonomie et initiative : Autonomie : latitude de décider et d’agir laissée au titulaire pour exercer une influence sur les activités de l’entreprise. L’autonomie rend compte du processus de décision, de la nature des consignes, de la nature des contrôles opérés à priori ou à posteriori, du degré d'isolement du salarié. Quant à l’initiative, elle peut être considérée comme l’utilisation dynamique de la compétence.
3. Responsabilité et complexité.  La responsabilité renvoie à plusieurs notions : La première concerne la délégation hiérarchique. Il s’agit de mesurer la capacité à prendre des décisions sans en référer auparavant à l’autorité supérieure, La seconde se rapporte à la responsabilité à l’égard de moyens, des équidés, des personnes, La troisième est liée au caractère de gravité attaché à l’exécution du travail et aux conséquences des erreurs commises (sur le plan économique, sur la sécurité des personnes). Au sens juridique, il s’agit de l’obligation pour tout auteur d’un dommage de la réparer.

4. Dimension relationnelle Elle se caractérise par des capacités à échanger, communiquer, coopérer, négocier, évaluer, etc. Elle peut se mesurer selon une échelle de 3 niveaux : Normale : politesse, écoute, échange des informations, tenir une conversation, Importante : pouvoir comprendre, influencer, choisir, Indispensable : former et motiver les autres.

Il est créé une annexe III intitulés « capacités équestres professionnelles » dont le contenu est le suivant. ANNEXES III - Capacités équestres professionnelles de référence

Capacité I : Etre capable de se déplacer de manière autonome à poney ou à cheval dans des conditions d’équilibre permettant de contrôler la vitesse et la direction dans toutes les situations.
Capacité II :Etre capable de travailler un cheval ou un poney en liberté, à la longe, aux longues rênes, avec ou sans enrênement. Etre capable de présenter un cheval ou un poney sur le plat, à l’obstacle en extérieur.
Capacité III : Etre capable de contrôler un cheval dans le travail longitudinal et latéral. Etre capable d’enchaîner un parcours d’obstacles, un parcours d’extérieur, une reprise de dressage. Etre capable de mettre au travail un jeune cheval. Etre capable d’évaluer un cheval.
Capacité IV : Etre capable de préparer et d’exploiter un cheval en compétition.